ICHRA and COBRA: What Happens to Health Coverage When an Employee Leaves ICHRA y COBRA: Qué Sucede con la Cobertura de Salud Cuando un Empleado Se Va

COBRA and ICHRA are built on different legal foundationsCOBRA e ICHRA están construidos sobre bases legales distintas

The Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act of 1985 — COBRA — was designed for a world where employer-sponsored health coverage meant a group insurance policy. Under a group plan, the employer holds the master contract with the insurer, and employees receive coverage as members of that group. When an employee leaves, their membership in the group ends and coverage lapses — COBRA's job is to let departing employees buy temporary continuation of that group policy at full cost.

La Ley Consolidada de Reconciliación Presupuestaria Ómnibus de 1985 — COBRA — fue diseñada para un mundo donde la cobertura de salud patrocinada por empleadores significaba una póliza grupal. Bajo un plan grupal, el empleador tiene el contrato maestro con la aseguradora, y los empleados reciben cobertura como miembros de ese grupo. Cuando un empleado se va, su membresía en el grupo termina y la cobertura caduca; el trabajo de COBRA es permitir a los empleados que se van comprar la continuación temporal de esa póliza grupal al costo completo.

ICHRA works on an entirely different model. The employer does not hold any insurance contract. Instead, the employer sets aside a monthly dollar allowance, and each employee goes out and buys their own individual health insurance policy in their own name — directly from an insurer or through the ACA Marketplace. The employer reimburses documented premiums and qualifying medical expenses up to the allowance cap, as explained in our guide to how ICHRA reimbursement actually works.

El ICHRA funciona con un modelo completamente diferente. El empleador no tiene ningún contrato de seguro. En cambio, el empleador reserva una asignación mensual en dólares, y cada empleado sale a comprar su propia póliza individual de salud a su nombre, directamente de una aseguradora o a través del Mercado de la ACA. El empleador reembolsa las primas documentadas y los gastos médicos calificados hasta el límite de la asignación, como se explica en nuestra guía sobre cómo funciona el reembolso del ICHRA.

Because no group policy exists, there is nothing to continue under COBRA. The legal trigger for COBRA — a "qualifying event" that causes loss of coverage under a group health plan — simply does not occur with ICHRA. The IRS confirmed this in the final ICHRA regulations (26 CFR §54.9802-4): COBRA continuation coverage requirements do not apply to an Individual Coverage HRA.

Como no existe ninguna póliza grupal, no hay nada que continuar bajo COBRA. El detonante legal de COBRA — un "evento calificado" que causa la pérdida de cobertura bajo un plan de salud grupal — simplemente no ocurre con el ICHRA. El IRS confirmó esto en las regulaciones finales del ICHRA (26 CFR §54.9802-4): los requisitos de cobertura de continuación de COBRA no se aplican a un HRA de Cobertura Individual.

This is not a loophole — it is a direct consequence of the structural difference between a group insurance plan and a defined contribution reimbursement arrangement.

Esto no es un vacío legal; es una consecuencia directa de la diferencia estructural entre un plan de seguro grupal y un acuerdo de reembolso de contribución definida.

What actually happens to coverage when an employee on ICHRA leavesQué sucede realmente con la cobertura cuando un empleado con ICHRA se va

When an employee covered under ICHRA separates from employment, two things happen simultaneously — and they move in opposite directions.

Cuando un empleado cubierto bajo ICHRA se separa del empleo, ocurren dos cosas simultáneamente, y se mueven en direcciones opuestas.

First, the ICHRA allowance terminates. The employer stops depositing reimbursable funds into the HRA on the employee's last day of eligibility (the specific cutoff date should be spelled out in the plan document — commonly the last day of the month in which employment ends). Any unreimbursed expenses submitted before the cutoff date are typically honored; any submitted after are not. The employee loses access to the reimbursement mechanism.

Primero, la asignación ICHRA termina. El empleador deja de depositar fondos reembolsables en la HRA el último día de elegibilidad del empleado (la fecha de corte específica debe estar detallada en el documento del plan; comúnmente es el último día del mes en que termina el empleo). Los gastos no reembolsados enviados antes de la fecha de corte generalmente se procesan; los enviados después, no. El empleado pierde acceso al mecanismo de reembolso.

Second — and this is the key advantage ICHRA carries over traditional group coverage — the individual health insurance policy the employee enrolled in does not terminate. Because that policy was purchased in the employee's own name from a private insurer or the Marketplace, it belongs to them. The insurer has no knowledge of, and no contractual relationship with, the employer. The policy continues as long as the employee continues paying their own premiums.

Segundo — y esta es la ventaja clave que el ICHRA tiene sobre la cobertura grupal tradicional — la póliza de seguro de salud individual en la que se inscribió el empleado no termina. Porque esa póliza fue comprada a nombre del empleado de una aseguradora privada o del Mercado, le pertenece a él. La aseguradora no tiene conocimiento de, ni relación contractual con, el empleador. La póliza continúa siempre que el empleado siga pagando sus propias primas.

In practical terms: the employee's only financial shift on departure is that they now pay the full premium out of pocket instead of having up to the ICHRA allowance reimbursed. They do not face a new underwriting process, they do not lose their provider network, and they do not need to elect continuation coverage under any separate scheme. They simply stop receiving the reimbursement benefit.

En términos prácticos: el único cambio financiero del empleado al salir es que ahora paga la prima completa de su bolsillo en lugar de recibir reembolso hasta el límite de la asignación ICHRA. No enfrenta un nuevo proceso de suscripción, no pierde su red de proveedores y no necesita elegir cobertura de continuación bajo ningún esquema separado. Simplemente deja de recibir el beneficio de reembolso.

Compare that to what happens under a traditional group plan with COBRA: the departing employee must elect continuation within 60 days, then pay 100% of the premium plus a 2% administrative fee — often $700 to $1,800 per month for a family. Many employees cannot afford COBRA and end up uninsured. ICHRA eliminates this cliff.

Compare eso con lo que ocurre bajo un plan grupal tradicional con COBRA: el empleado que se va debe elegir la continuación dentro de los 60 días, luego pagar el 100% de la prima más una tarifa administrativa del 2%, a menudo entre $700 y $1,800 al mes para una familia. Muchos empleados no pueden permitirse COBRA y quedan sin seguro. El ICHRA elimina este precipicio.

The 60-day Special Enrollment Period: what employees need to knowEl Período de Inscripción Especial de 60 días: lo que los empleados necesitan saber

Even though the employee's existing individual plan continues after an ICHRA ends, there are many situations where the employee may want to switch plans — perhaps to a lower premium tier they can now afford unassisted, or to a plan eligible for premium tax credits (APTC) now that the ICHRA is no longer making them ineligible. Loss of ICHRA eligibility is a qualifying life event under ACA rules, triggering a Special Enrollment Period.

Aunque el plan individual existente del empleado continúa después de que el ICHRA termina, hay muchas situaciones en las que el empleado podría querer cambiar de plan, quizás a un nivel de prima más bajo que ahora puede pagar sin ayuda, o a un plan elegible para créditos fiscales de primas (APTC) ahora que el ICHRA ya no lo hace inelegible. La pérdida de elegibilidad del ICHRA es un evento de vida calificado bajo las reglas de la ACA, lo que activa un Período de Inscripción Especial.

The SEP window opens on the date the ICHRA allowance terminates and runs for 60 days. During this window, the former employee can:

La ventana del PEI se abre en la fecha en que la asignación ICHRA termina y dura 60 días. Durante esta ventana, el ex empleado puede:

• Enroll in a Marketplace plan for the first time (if they had not previously done so).
• Inscribirse en un plan del Mercado por primera vez (si no lo había hecho anteriormente).
• Switch to a different Marketplace plan — including a different metal tier, insurer, or network.
• Cambiar a un plan del Mercado diferente, incluyendo un nivel de metal, aseguradora o red distintos.
• Apply for premium tax credits (APTC) and cost-sharing reductions (CSR) if income qualifies — these were unavailable while the employee had access to an affordable ICHRA offer.
• Solicitar créditos fiscales de primas (APTC) y reducciones en el costo compartido (CSR) si el ingreso califica; estos no estaban disponibles mientras el empleado tenía acceso a una oferta de ICHRA asequible.
• Add or remove dependents from coverage.
• Agregar o eliminar dependientes de la cobertura.

The 90-day window mentioned in the prompt refers to the employer's obligation to notify employees of their ICHRA before the plan year begins — a separate compliance requirement covered in detail in our post on ICHRA employee notice requirements and the 90-day rule. The 60-day window here is the employee's post-departure SEP on the Marketplace, which is a different clock entirely.

La ventana de 90 días mencionada se refiere a la obligación del empleador de notificar a los empleados sobre su ICHRA antes de que comience el año del plan; un requisito de cumplimiento separado detallado en nuestro artículo sobre los requisitos de aviso a empleados del ICHRA y la regla de los 90 días. La ventana de 60 días aquí es el PEI posterior a la salida del empleado en el Mercado, que es un reloj completamente diferente.

Employees who miss the 60-day SEP window will generally have to wait until the next Open Enrollment period (November 1 through January 15 in most states) to switch plans. Their existing plan stays active in the meantime, but they cannot apply for APTC until the next enrollment window if they miss the SEP.

Los empleados que pierdan la ventana de 60 días del PEI generalmente tendrán que esperar hasta el próximo período de Inscripción Abierta (del 1 de noviembre al 15 de enero en la mayoría de los estados) para cambiar de plan. Su plan existente permanece activo mientras tanto, pero no pueden solicitar el APTC hasta la próxima ventana de inscripción si pierden el PEI.

Employer obligations: written notice of ICHRA terminationObligaciones del empleador: aviso escrito de la terminación del ICHRA

Because the 60-day SEP clock starts ticking the moment the ICHRA allowance terminates, it is critical that the former employee knows exactly when that date is. Employers must provide written notice of ICHRA termination as part of the offboarding process. Without this notice, a former employee may not realize their SEP has begun — and could miss the window entirely through no fault of their own.

Dado que el reloj de 60 días del PEI comienza a contar en el momento en que la asignación ICHRA termina, es fundamental que el ex empleado sepa exactamente cuál es esa fecha. Los empleadores deben proporcionar aviso escrito de la terminación del ICHRA como parte del proceso de desvinculación. Sin este aviso, un ex empleado podría no darse cuenta de que su PEI ha comenzado y podría perder la ventana por completo sin culpa propia.

The termination notice should include:

El aviso de terminación debe incluir:

• The exact date the ICHRA allowance ends.
• La fecha exacta en que termina la asignación ICHRA.
• A statement that the employee's individual health plan is not affected by the ICHRA termination and continues as long as the employee pays their premiums.
• Una declaración de que el plan de salud individual del empleado no se ve afectado por la terminación del ICHRA y continúa siempre que el empleado pague sus primas.
• Notice that loss of ICHRA eligibility triggers a 60-day Special Enrollment Period on the ACA Marketplace.
• Aviso de que la pérdida de elegibilidad del ICHRA activa un Período de Inscripción Especial de 60 días en el Mercado de la ACA.
• HealthCare.gov contact information (or the state exchange, if applicable) so the employee knows where to go to exercise SEP rights.
• Información de contacto de HealthCare.gov (o el intercambio estatal, si aplica) para que el empleado sepa adónde acudir para ejercer los derechos del PEI.
• Whether any unreimbursed claims submitted before the termination date will still be processed.
• Si las reclamaciones no reembolsadas enviadas antes de la fecha de terminación aún serán procesadas.

Including this notice in the standard separation packet — alongside final pay information, 401(k) rollover options, and other offboarding documents — is the cleanest approach. Document delivery in the same way you would for any other required disclosure.

Incluir este aviso en el paquete de separación estándar, junto con información sobre el pago final, opciones de transferencia del 401(k) y otros documentos de desvinculación, es el enfoque más limpio. Documente la entrega de la misma manera que lo haría con cualquier otra divulgación requerida.

If the employer previously offered a group plan: COBRA still applies to that periodSi el empleador ofrecía anteriormente un plan grupal: COBRA sigue aplicando a ese período

A common scenario involves an employer who transitioned from a traditional group health plan to ICHRA at the start of a new plan year. Employees who were covered under the group plan for part of the year, then moved to ICHRA for the remainder, may have layered rights when they leave.

Un escenario común involucra a un empleador que pasó de un plan de salud grupal tradicional al ICHRA al comienzo de un nuevo año del plan. Los empleados que estuvieron cubiertos bajo el plan grupal durante parte del año, y luego pasaron al ICHRA por el resto, pueden tener derechos superpuestos cuando se van.

The rule is straightforward: COBRA rights attach to the group plan period and do not transfer forward. If an employee was covered under a group plan through March, and the employer switched to ICHRA starting April 1, and the employee departs in June:

La regla es sencilla: los derechos de COBRA se vinculan al período del plan grupal y no se transfieren hacia adelante. Si un empleado estuvo cubierto bajo un plan grupal hasta marzo, y el empleador cambió al ICHRA a partir del 1 de abril, y el empleado se va en junio:

• The COBRA qualifying event for the group plan period occurred when the group plan terminated (or when the employee lost group coverage eligibility). Whether the employer met their COBRA notice obligations for the group plan phase is a separate compliance question — and the IRS will look at it independently.
• El evento calificado de COBRA para el período del plan grupal ocurrió cuando el plan grupal terminó (o cuando el empleado perdió la elegibilidad de cobertura grupal). Si el empleador cumplió con sus obligaciones de aviso COBRA para la fase del plan grupal es una pregunta de cumplimiento separada, y el IRS la analizará de forma independiente.
• The ICHRA termination on departure triggers the 60-day Marketplace SEP, as described above — not COBRA, because no group plan is involved in the ICHRA phase.
• La terminación del ICHRA al salir activa el PEI de 60 días en el Mercado, como se describió anteriormente, no COBRA, porque no hay ningún plan grupal involucrado en la fase ICHRA.

Employers navigating this transition should confirm they properly administered COBRA for the group plan phase before switching. If COBRA notices were not sent correctly when the group plan ended, that is a separate exposure under IRC §4980B that exists independent of the ICHRA rules.

Los empleadores que navegan por esta transición deben confirmar que administraron correctamente COBRA para la fase del plan grupal antes de cambiar. Si los avisos de COBRA no se enviaron correctamente cuando terminó el plan grupal, esa es una exposición separada bajo IRC §4980B que existe independientemente de las reglas de ICHRA.

Side-by-side: COBRA on a group plan vs. ICHRA termination on departureComparación lado a lado: COBRA en plan grupal vs. terminación de ICHRA al salir

The practical difference between these two scenarios is significant, particularly for employees and small employers weighing which approach creates less friction at offboarding.

La diferencia práctica entre estos dos escenarios es significativa, especialmente para empleados y pequeños empleadores que evalúan cuál enfoque genera menos fricción en la desvinculación.

The structural advantage is clear: ICHRA shifts plan ownership to the employee permanently, which means departure is a financial event (losing the subsidy) rather than a coverage event (losing the plan).

La ventaja estructural es clara: el ICHRA transfiere la propiedad del plan al empleado de forma permanente, lo que significa que la salida es un evento financiero (perder el subsidio) en lugar de un evento de cobertura (perder el plan).