How much does ICHRA cost an employer in 2026?

What are the two cost components every employer pays with ICHRA?

¿Cuáles son los dos componentes de costo que todo empleador paga con ICHRA?

An ICHRA (Individual Coverage Health Reimbursement Arrangement) — a federal benefit framework created by the 2019 final rule that lets employers of any size reimburse employees for individual health insurance premiums and qualified medical expenses on a tax-free basis. Unlike a group health plan, an ICHRA does not involve an employer purchasing coverage. The employer's financial exposure has exactly two layers.

Un ICHRA (Arreglo de Reembolso de Salud de Cobertura Individual) — marco federal de beneficios creado por la norma final de 2019 que permite a empleadores de cualquier tamaño reembolsar a sus empleados por primas de seguros individuales y gastos médicos calificados, libres de impuestos. A diferencia de un plan de grupo, un ICHRA no implica que el empleador compre cobertura. La exposición financiera del empleador tiene exactamente dos capas.

Layer 1 — The allowance (the largest cost). This is the monthly dollar amount the employer designates for each employee class. The employer has complete discretion over the amount, subject to one constraint: different classes of employees (e.g., full-time vs. part-time, one geography vs. another) can receive different allowances, but all employees within the same class must receive the same allowance. The IRS framework, as codified under 26 CFR §54.9802-4, permits up to 11 distinct employee classes.

Capa 1 — El beneficio (el costo más significativo). Es el monto mensual en dólares que el empleador designa para cada clase de empleados. El empleador tiene total discreción sobre el monto, con una restricción: distintas clases de empleados (por ejemplo, tiempo completo vs. tiempo parcial, una geografía vs. otra) pueden recibir beneficios diferentes, pero todos los empleados dentro de la misma clase deben recibir el mismo monto. El marco del IRS, codificado en 26 CFR §54.9802-4, permite hasta 11 clases distintas de empleados.

Layer 2 — The administration fee. A third-party HRA administrator — a platform or TPA that handles plan documents, employee enrollment, reimbursement processing, IRS reporting (Forms 1094-B/1095-B), and affordability documentation on the employer's behalf. The monthly fee varies significantly by platform (detailed below). According to the Peterson-KFF ICHRA brief, administrative overhead is one of the two primary employer cost factors alongside the allowance itself.

Capa 2 — La tarifa de administración. Un administrador externo de HRA maneja los documentos del plan, la inscripción de empleados, el procesamiento de reembolsos, la declaración ante el IRS (Formularios 1094-B/1095-B) y la documentación de asequibilidad. La tarifa mensual varía significativamente según la plataforma (detalle abajo). Según el resumen de ICHRA de Peterson-KFF, la carga administrativa es uno de los dos factores principales de costo para el empleador, junto con el monto del beneficio.

What do ICHRA administration platforms charge in 2026?

¿Cuánto cobran las plataformas de administración ICHRA en 2026?

Published pricing from major platforms as of Q2 2026 shows a range from roughly $8 per participating employee per month (at the low end, for self-service platforms) to $89+ per month base fee plus per-seat charges at the mid tier, with enterprise platforms declining to publish prices publicly.

Los precios publicados por las principales plataformas al segundo trimestre de 2026 muestran un rango de aproximadamente $8 por empleado participante al mes (en el extremo bajo, para plataformas de autoservicio) hasta más de $89 al mes de tarifa base más cargos por puesto en el nivel intermedio, mientras que las plataformas empresariales no publican sus precios.

Source: Published pricing pages and feature documentation from each platform, as of Q2 2026. Prices change frequently; verify directly with each vendor before making any decision. "PEPM" = per employee per month. Enterprise tiers with 200+ employees are quoted individually.

Fuente: páginas de precios y documentación de funciones publicadas por cada plataforma, al 2° trimestre de 2026. Los precios cambian con frecuencia; verifica directamente con cada proveedor antes de tomar cualquier decisión. "PEPM" = por empleado por mes. Los niveles empresariales con más de 200 empleados se cotizan individualmente.

How do employers decide how much to set as the ICHRA allowance?

¿Cómo deciden los empleadores cuánto establecer como beneficio ICHRA?

There is no federal minimum allowance under current ICHRA regulations — an employer could, in theory, set an allowance of $1. In practice, three benchmarks tend to guide the decision for employers who want the benefit to be meaningful and compliant.

No existe un mínimo federal de beneficio bajo las regulaciones vigentes de ICHRA — un empleador podría, en teoría, establecer un beneficio de $1. En la práctica, tres puntos de referencia suelen guiar la decisión de los empleadores que quieren que el beneficio sea significativo y conforme a las normas.

Benchmark 1 — The ACA affordability safe harbor (9.96% in 2026). Under 26 CFR §1.36B-2, an ICHRA is considered "affordable" for an employee if their remaining premium cost (after the employer's allowance) is at or below 9.96% of household income. The 9.96% figure is set annually by the IRS; for 2026 it is confirmed in IRS guidance applicable to the coverage year. Employers who want Applicable Large Employers (ALEs, 50+ full-time equivalents) to avoid Employer Shared Responsibility penalties under ACA Section 4980H typically calculate their allowance to clear this threshold.

Referencia 1 — El puerto seguro de asequibilidad de la ACA (9.96% en 2026). Según 26 CFR §1.36B-2, un ICHRA se considera "asequible" para un empleado si su costo de prima restante (después del beneficio del empleador) es igual o inferior al 9.96% del ingreso familiar. El porcentaje del 9.96% lo fija el IRS anualmente. Los empleadores que son Empleadores Grandes Aplicables (ALEs, 50+ equivalentes de tiempo completo) generalmente calculan su beneficio para cumplir este umbral y evitar penalizaciones bajo la Sección 4980H de la ACA.

Benchmark 2 — Local Lowest Cost Silver Plan (LCSP). The IRS-approved method for calculating affordability uses the LCSP (Lowest Cost Silver Plan) — the cheapest silver-tier ACA Marketplace plan available to a 21-year-old in the employee's geographic area, as published in CMS's annual Look-Up Table. Employers look up the LCSP for each employee's county or ZIP code and set the allowance so that the employee's net cost (LCSP minus allowance) is at or below 9.96% of their benchmark income.

Referencia 2 — El Plan Silver de Menor Costo (LCSP) local. El método aprobado por el IRS para calcular la asequibilidad utiliza el LCSP (Plan Silver de Menor Costo) — el plan de nivel plata más económico del Mercado ACA disponible para una persona de 21 años en el área geográfica del empleado, según la Tabla de Consulta anual publicada por CMS. Los empleadores consultan el LCSP para el condado o código postal de cada empleado y fijan el beneficio para que el costo neto del empleado sea igual o inferior al 9.96% de su ingreso de referencia.

Benchmark 3 — Local group plan replacement cost. Some employers run a side-by-side comparison: what would a comparable group plan cost per employee, versus what allowance would make employees whole on the individual market? According to PeopleKeep's 2026 ICHRA Guide, employers commonly find that a $300–$600/month allowance covers the full premium of a silver-tier individual plan in most metropolitan markets, compared to group plan premiums that can run $700–$1,000+ per employee per month in 2026.

Referencia 3 — Costo de reemplazo del plan de grupo local. Algunos empleadores hacen una comparación lado a lado: ¿cuánto costaría un plan de grupo comparable por empleado, frente a qué beneficio haría que los empleados estuvieran en una situación equivalente en el mercado individual? Según la Guía ICHRA 2026 de PeopleKeep, los empleadores suelen encontrar que un beneficio de $300–$600/mes cubre la prima completa de un plan individual de nivel plata en la mayoría de los mercados metropolitanos, en comparación con las primas de planes de grupo que pueden llegar a $700–$1,000+ por empleado al mes en 2026.

"With ICHRA, the employer defines the budget. With group insurance, the carrier defines it at renewal." — Peterson-KFF ICHRA Brief, healthsystemtracker.org

"Con un ICHRA, el empleador define el presupuesto. Con el seguro de grupo, la aseguradora lo define en la renovación." — Resumen ICHRA de Peterson-KFF, healthsystemtracker.org

What is the real total cost for a small employer — a worked example?

¿Cuál es el costo total real para un empleador pequeño? — un ejemplo práctico

To illustrate how the two cost layers add up, consider a hypothetical 12-person professional services firm in Austin, Texas in 2026. The employer uses a platform with a $40/month base fee and an $8/participating-employee-per-month fee (similar to StretchDollar's published pricing), and sets a $450/month allowance for all full-time employees.

Para ilustrar cómo se suman las dos capas de costo, considera una firma hipotética de servicios profesionales de 12 personas en Austin, Texas en 2026. El empleador usa una plataforma con una tarifa base de $40/mes y $8/empleado participante/mes (similar a los precios publicados por StretchDollar) y establece un beneficio de $450/mes para todos los empleados de tiempo completo.

Note: The allowance dollars are only spent when employees submit qualifying reimbursement requests. If an employee does not purchase an individual plan or does not submit claims, the employer does not pay out that portion of the allowance. The admin fee, however, is typically charged regardless of usage. Employers commonly find that actual allowance spend is somewhat below the budgeted maximum, particularly in the first year of a new ICHRA.

Nota: Los dólares del beneficio solo se gastan cuando los empleados presentan solicitudes de reembolso calificadas. Si un empleado no compra un plan individual o no presenta reclamaciones, el empleador no paga esa porción del beneficio. La tarifa de administración, sin embargo, generalmente se cobra independientemente del uso. Los empleadores suelen encontrar que el gasto real del beneficio es algo inferior al máximo presupuestado, especialmente en el primer año de un nuevo ICHRA.

Are ICHRA contributions tax-deductible for employers?

¿Son deducibles de impuestos las contribuciones ICHRA para los empleadores?

Under current tax law, ICHRA allowance contributions that employees actually claim as reimbursements are deductible as ordinary business expenses for the employer — the same treatment as employer-paid group health premiums under IRC §106. The reimbursements are also excluded from the employee's gross income, meaning neither party pays payroll tax on the benefit amount. This dual tax advantage (employer deduction + employee exclusion) is one of the structural reasons ICHRA has grown over 1,000% since its 2020 launch, according to HRA Council growth data cited by Remodel Health.

Bajo la ley fiscal vigente, las contribuciones de beneficios ICHRA que los empleados realmente reclaman como reembolsos son deducibles como gastos comerciales ordinarios para el empleador — el mismo tratamiento que las primas de seguros de grupo pagadas por el empleador bajo IRC §106. Los reembolsos también están excluidos del ingreso bruto del empleado, lo que significa que ninguna de las partes paga impuesto sobre la nómina sobre el monto del beneficio. Esta doble ventaja fiscal (deducción para el empleador + exclusión para el empleado) es una de las razones estructurales por las que el ICHRA ha crecido más del 1,000% desde su lanzamiento en 2020, según datos de crecimiento del HRA Council citados por Remodel Health.

The CHOICE Act (H.R.1), which passed the House 216-211 on December 17, 2025 and awaits Senate action, would add an additional layer: a federal tax credit of $100 per participating employee per month in year one, and $50 per month in year two, for employers with fewer than 50 employees. If enacted, this credit would reduce the effective net cost of the allowance in the first two years of an ICHRA. Per the PeopleKeep CHOICE Arrangement explainer, this provision is specifically designed to accelerate small-business adoption.

La Ley CHOICE (H.R.1), que fue aprobada por la Cámara de Representantes 216-211 el 17 de diciembre de 2025 y está pendiente de acción en el Senado, añadiría una capa adicional: un crédito fiscal federal de $100 por empleado participante al mes en el primer año y $50 al mes en el segundo año, para empleadores con menos de 50 empleados. Si se promulga, este crédito reduciría el costo neto efectivo del beneficio durante los primeros dos años de un ICHRA.

How does ICHRA compare in cost to a traditional group health plan?

¿Cómo se compara el costo del ICHRA con el de un plan de salud de grupo tradicional?

Group plan costs in 2026 are averaging +8–12% renewal increases for small and mid-market employers, according to market data cited in Gravie's 2026 ICHRA Forecast. By contrast, ICHRA allowance costs are fixed at whatever amount the employer designates — they do not increase automatically at renewal. This structural difference in cost predictability is the primary driver of ICHRA adoption growth, which the HRA Council reports reached 2.8× year-over-year in 2025.

Los costos de los planes de grupo en 2026 están promediando aumentos de renovación del +8–12% para empleadores pequeños y medianos, según datos de mercado citados en el Pronóstico ICHRA 2026 de Gravie. En contraste, los costos del beneficio ICHRA se fijan en el monto que el empleador designa — no aumentan automáticamente en la renovación. Esta diferencia estructural en la previsibilidad de costos es el principal impulsor del crecimiento de adopción de ICHRA, que el HRA Council reportó que alcanzó 2.8 veces año tras año en 2025.

An important caveat: ICHRA is not always less expensive than group insurance. Employers with highly stable, low-risk workforces — particularly those under 5 employees with no claims history — sometimes find that favorable group rates are lower than an equivalent ICHRA allowance. The HRA Council and Take Command Health note that employers in rural counties with only one or two Marketplace carriers may also face a situation where ICHRA allowances need to be higher to cover limited plan options.

Una advertencia importante: el ICHRA no siempre es menos costoso que el seguro de grupo. Los empleadores con equipos muy estables y de bajo riesgo — particularmente aquellos con menos de 5 empleados sin historial de reclamaciones — a veces encuentran que las tarifas de grupo favorables son inferiores a un beneficio ICHRA equivalente. El HRA Council y Take Command Health señalan que los empleadores en condados rurales con solo uno o dos proveedores en el Mercado también pueden enfrentar una situación en la que los beneficios ICHRA necesitan ser más altos para cubrir opciones de planes limitadas.

What hidden or overlooked ICHRA costs do employers sometimes encounter?

¿Qué costos ocultos o pasados por alto del ICHRA encuentran a veces los empleadores?

Beyond the two primary cost layers (allowance + admin fee), employers who have implemented ICHRA report several secondary cost considerations that are less commonly discussed in vendor materials.

Más allá de las dos capas principales de costo (beneficio + tarifa de administración), los empleadores que han implementado ICHRA reportan varias consideraciones de costo secundarias que rara vez se mencionan en los materiales de los proveedores.

1. Employee notice and setup time. Current regulations require a minimum 90-day advance notice to employees before an ICHRA begins. The CHOICE Act, if enacted, would shorten this to 60 days. During this window, some employers use HR staff time or pay a benefits consultant to prepare plan documents and distribute notices. The IRS provides model notice language, but plan documents must still be drafted per ERISA (for most for-profit employers) or applicable frameworks.

1. Tiempo de aviso y configuración para empleados. Las regulaciones actuales requieren un aviso anticipado mínimo de 90 días a los empleados antes de que comience un ICHRA. La Ley CHOICE, si se promulga, reduciría esto a 60 días. Durante este período, algunos empleadores utilizan tiempo del personal de RR.HH. o pagan a un consultor de beneficios para preparar los documentos del plan y distribuir los avisos.

2. IRS reporting obligations. Employers offering ICHRA must file Forms 1094-B and 1095-B — IRS information returns that report minimum essential coverage offered to employees under an HRA. ALEs also face ACA Section 6056 reporting. Most administration platforms include this in their base fee; some charge an additional per-filing fee. Employers who attempt to self-administer without a platform may face additional accounting or legal costs to comply.

2. Obligaciones de declaración ante el IRS. Los empleadores que ofrecen ICHRA deben presentar los Formularios 1094-B y 1095-B — declaraciones informativas del IRS que reportan la cobertura mínima esencial ofrecida a los empleados bajo un HRA. Los ALEs también enfrentan la declaración de la Sección 6056 de la ACA. La mayoría de las plataformas incluyen esto en su tarifa base.

3. PCORI fee — the Patient-Centered Outcomes Research Institute fee, currently $3.22 per covered life per year (2026 rate per IRS Rev. Proc. 2025-19), required for HRA plan sponsors. For a 12-person firm, this amounts to roughly $38.64/year — small but sometimes overlooked. Self-funded HRA plan sponsors report this on IRS Form 720.

3. Tarifa PCORI — la tarifa del Instituto de Investigación de Resultados Centrados en el Paciente, actualmente $3.22 por vida cubierta por año (tarifa 2026 según IRS Rev. Proc. 2025-19), requerida para los patrocinadores de planes HRA. Para una empresa de 12 personas, esto equivale a aproximadamente $38.64/año — pequeño pero a veces pasado por alto. Se reporta en el Formulario 720 del IRS.

4. Allowance "budget but not spend" timing. Because ICHRA reimburses employees after they submit qualifying expenses, employers carry a contingent liability equal to unspent allowance balances during the plan year. Most platforms handle this accounting automatically, but it represents a line item in cash-flow planning — particularly for small employers where the employer is also the bookkeeper.

4. Temporización de "presupuestado pero no gastado". Dado que el ICHRA reembolsa a los empleados después de que presentan gastos calificados, los empleadores tienen un pasivo contingente igual a los saldos de beneficios no gastados durante el año del plan. La mayoría de las plataformas manejan esta contabilidad automáticamente, pero representa una línea en la planificación del flujo de caja.